دانلود جزوه مبانی سرپرستی و مدیریت سازمانها
تعداد صفحات : 100 با فرمت ورد و قابل ویرایش
- تعریف سازمان :
- الف ) تعریف فنی اقتصاد خرد از سازمانها : سازمان یک ساختار پایدار ، رسمی ، اجتماعی است که سرمایه و نیروی کار ( عوامل تولید که توسط محیط تأمین می شوند ) به وسیله بنگاه از طریق فرایند تولید به کالاها و خدمات ( برون داده های تحویلی به محیط ) تبدیل می شوند .
- کالاها و خدماتت به وسیله محیط مصرف می‌شوند ، که سرمایه و نیروی کار بیشتری به عنوان درون داد در حلقه بازخور تأمین میکند .
- ب ) تعریف رفتاری واقع گرایانه تر از سازمان : سازمان مجموعه است از حقوق ، امتیازات ، تعهدات و مسئولیت ها که در طول دوره ای از زمان از طریق کش مکش و حل کش مکش به ظرافت به توازن رسیده اند . دیدگاه رفتاری از سازمان بر مناسبات گروهی ، ارزش ها و ساختارها تأکید می ورزد .
- مقایسه تعریف فنی و رفتاری سازمان : تعریف های فنی و رفتاری از سازمان ها با یکدیگر متناقض نیستند ، در واقع یکدیگر را کامل می‌کنند . تعریف فنی به ما می گوید چگونه هزاران بنگاه در بازارهای رقابتی سرمایه ، نیروی کار و فناوری اطلاعات را ترکیب می‌کنند ، در حالی که مدل رفتاری ما را به درون یک بنگاه می‌برد تا بببینیم چگونه آن فناوری بر کارهای داخل سازمان تأثیر می گذارد .
- سازماندهی، عمل بازآرایی اجزاء است که بر اساس یک یا چند قاعده صورت میگیرد. در مدیریت، سازماندهی را فرآیندی می‌دانند که طی آن با تقسیم کار میان افراد و گروه‌های کاری و ایجاد هماهنگی میان آنها، برای کسب اهداف تلاش می‌شود.سازماندهی در حکم فرایندی است که به صورت پیوسته و مستمر ادامه دارد و حیات سازمانی به اطمینان از وجود ساختاری که اثربخشی و کارایی را حاصل گرداند، بستگی خواهد داشت. در واقع سازماندهی شامل وظایفی است که باید اجرا شود، تشخیص کسانی است که باید اجرا کنند، چگونگی گروه‌بندی وظایف و تعیین کسانی است که باید گزارش دهند یا گزارش بگیرند. باتوجه به تعریف فوق، این فرآیند شامل سه مرحله زیر است:
- طراحی و تعریف کارها و فعالیت‌های ضروری
- دسته‌بندی فعالیتها بر حسب مشاغل و منصب‌های سازمانی تعریف شده
- برقراری رابطه میان مشاغل و منصب‌های سازمانی، برای کسب اهداف مشترک
- همچنین، سازماندهی در دین اسلام، مورد توجه بسیار بوده است. تا آنجا که علی بن ابیطالب می فرماید:
-
|
|
اگاه باش که جامعه تحت نظارت تو به طبقات مختلفی تقسیم شده اند و کار هیچگروهی جز با گروه دیگر به کمال نمی‌رسد و هیچ دسته‌ای از دسته‌ای دیگر بی نیاز نیست
|
- تعریف کنترل
دانشمندان و نویسندگان مدیریت ، تعاریف مختلفى از کنترل و نظارت ارائه کرده اند که هر کدام از زاویه اى به نظارت و کنترل نگاه کرده و آن را مورد بررسى قرار داده اند. در این جا دو مورد از بهترین و جامع ترین تعریف ها را درباره نظارت و کنترل مطرح خواهیم کرد:
1. یکى از تعاریف نسبتا جامعى که از نظارت و کنترل انجام گرفته ، تعریفى است که استیفن رابینز ارائه کرده است . او معتقد است که کنترل را این گونه مى توان تعریف کرد: کنترل عبارت است از فرایند تحت نظر قرار دادن فعالیت ها، به منظور حصول اطمینان از این که آن ها همان گونه که برنامه ریزى شده اند، انجام مى پذیرند؛ و نیز اصلاح کردن انحرافات قابل ملاحظه و مهم .
بنابر این تعریف ، نظارت و کنترل ، فرایندى است براى کسب اطمینان از این که اقدامات و فعالیت هاى جارى سازمان ، در جهت اهداف پیش بینى شده و منطبق با اقدامات برنامه ریزى شده ، مى باشد. بنابراین ، مى توان گفت که کنترل و نظارت فرایندى است که بایدها را با هست ها؛ مطلوب ها را با موجودها؛ و پیش بینى ها را با عملکردها مقایسه مى کند، و تصویر روشنى از اختلاف یا تشابه بین این دو گروه از عوامل را در اختیار مسئولان و مدیران سازمان قرار مى دهد.
2. از دیگر تعاریف نسبتا جامع در مورد کنترل ، تعریفى است که رابرت ماکلر ارائه کرده و در آن ، عناصر و اجزاى اصلى فرایند کنترل را نشان داده است . او معتقد است : کنترل ، تلاشى است سیستماتیک و نظام مند به منظور تعیین استانداردهاى عملکرد، براى اهداف برنامه ریزى شده ، طراحى سیستم باز خور نمودن اطلاعات ، مقایسه عملکرد واقعى با استانداردهاى از پیش تعیین شده ؛ مشخص کردن این که آیا انحرافاتى وجود دارد یا نه ؛ و تعیین میزان اهمیت آن ها؛ و نیز انجام دادن اقدامات اصلاحى براى حصول اطمینان از این که همه منابع شرکت به شیوه اى بسیار مؤ ثر و با حداکثر کارآیى ممکن ، در جهت دستیابى به اهداف شرکت مورد استفاده قرار گرفته است .
در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود تا او از نقاط ضعف و قوت عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر کوششهایش بکار برد.
از طرفی سازمانها نیز نیاز به شناخت کارآئی کارکنان خود دارند تا براساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشند و بدین طریق بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند.
ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تامین این نیاز ها کمک میکند حال چنانچه این ابزار به خوبی طراحی و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد ، وسلیه مناسب برای تشویق ، آموزش و بهسازی و بعضاً تنبیه کارکنان خواهد بود .
ازجمله مهمترین مسائل دربرنامه‌های ارزشیابی ،تعیین معیارهای شایستگی ومکانیزم سنجش آنهاست .
برای این منظور عمدتا معیارهای مختلفی در ارتباط با صفات افراد و فرآیند و نتایج کار ، تعیین و برای سنجش آنها نیز از مقیاسهای متعدد و متنوع استفاده شده است .
در طراحی نظام ارزشیابی حاضر ، با بررسی مفاهیم ارزشی ، اندیشه منطقی و بهره گیری از تجارب چند ساله ، دیدگاهی نو بدست آمده و برای تحقق آن با تکیه بر تکنیک‌های « مدیریت مبنی بر هدف » و « مقیاس رتبه‌ای ترسیمی » از روش « مدیریت عملکرد » استفاده شده است .
در این دیدگاه نظر نخست آن است که شایستگی کارکنان ، در حاصل و نتیجه کار آنان مشهود متجلی است و موفقیت آنان در پایان کار ، حاکی از شایستگی آنان خواهد بود . ولی صرف این موفقیت ، تصویر کاملی از شایستگی را بدست نمی دهد و تمام شایستگی آنان را نمایان نمی‌سازد بلکه نحوه کسب موفقیت نیز درخور اهمیت است . بنابراین علاوه بر مسئله نیل به هدف و کسب موفقیت ، چگونگی این حرکت و میزان تلاش و کوشش کارمند در طول اجرای فعالیتها ، توانائیها و نیز تصمیمات اخلاقی وی نیز مورد سنجش واقع می شود .
کارمند یک سازمان عضو جامعه بزرگتری ( جامعه ) است که اعضاء آن تحت تاثیر فرهنگ و اعتقادات مخصوص آن جامعه قرار میگیرد . بنابراین چگونگی فرهنگ و معتقدات اجتماعی نیز بدون شک تاثیر قابل ملاحظه ای در طرز رفتار افراد و نیل به اهداف سازمانی را به همراه دارد.
تئوریهای ارزشیابی
تعاریف ارزشیابی :
تعریف های متعددی پیرامون ارزشیابی عملکرد کارکنان توسط نویسندگان مدیریت ارائه گردیده است ، که به چندین نمونه ازآنها« درکتابهای مدیریت مذکور است» اشاره می گردد :
1- ارزشیابی شایستگی عبارت است از سنجش منظم وسیستماتیک کار افراد دررابطه با نحوه انجام وظیفه آنها درمشاغل محوله وتعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد وبهبود .
2- فراگردارزشیابی عبارت است از یک سلسله اقدامات رسمی برای بررسی عملکردکارکنان در فاصله زمانی معین وشامل تمامی رفتارهای فرد درارتباط باکارکرد او درآن دوره زمانی می‌گردد .
3- هرگونه اقداماتی که به گردآوری ، نظارت ، مشارکت و ارائه وکاربرد اطلاعات موجود درمورد کارکنان با هدف افزایش کارآیی می انجامد ارزشیابی گفته می شود.
4- منظورازتعیین شایستگی ارزیابی درجه کفایت ولیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف مشاغل محوله وتقبل مسئولیت ها درسازمان است که باید بطور عینی وسیستماتیک بعمل آید .
5- ارزشیابی عملکردمبتنی برکار همان گونه که از عنوان موضوع برمی آید عبارتست از سنجش و اندازه گیری کار ونتیجه بدست آمده از کار با مقیاس وشاخصی که بعنوان کمیت وکیفیت مورد نظر را با دقت وبه گونه ای عینی وبه دور از داوری های شخصی وملاکهای مبهم ارزشیابی بتوان اندازه گیری کرد .
وجوه مشترک درکلیه تعاریف فوق وسایر تعاریفی را که در این جا ذکر نشده را می‌توان به گونه زیرخلاصه نمود :
ارزشیابی عبارت است از:
1-سنجش واندازه گیری حاصل ازکار ونتایج حاصله
2- ارزشیابی باید بصورت منظم وسیستماتیک انجام پذیرد
3- ارزشیابی باید برای یک دوره زمانی مشخص صورت پذیرد
4- ارزشیابی باید براساس وظائفی که به هریک از کارکنان محول می شود انجام شود .
« ابراهام مازلو » معتقد است که یک فرد عادی ( در فرهنگ غرب ) در کودکی تحت تاثیر نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی قرار میگیرد . در سنین اولیه زندگی نیاز به عشق و محبت در او ظاهر می‌شود ولی در سالهای بعد و در دوران رشد شخصیت ، بتدریج نیازهای قدر و منزلت و خودیابی بر رفتار او حاکم می شود.
