این نوشتار مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استراتژیک منابع انسانی می باشد. در بخش اول مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی تشریح می شود و در بخش دوم پیشینه تحقیق مدیریت استراتژیک منابع انسانی در پژوهش های داخلی و خارجی مورد بررسی قرار می گیرد.
چالشهای مطرح شده در حوزه مدیریت منابع انسانی (چگونگی ایجاد هماهنگی درونی و انسجام بین زیر سیستم های منابع انسانی، چگونگی ایجاد هماهنگی بین سیستم های منابع انسانی با سایر سیستم های عملیاتی، چگونگی ایجاد هماهنگی بین استراتژی های منابع انسانی با استراتژیهای کلان سازمانها و ...) به مرور منجر به طرح و ایجاد مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سالهای نخستین دهه 1980 گردید و در کانون توجه افرادی مثل دیل و کندی، 1982 اوچی، 1981، پیترز واترمن 1982 و سایر مشاوران ذی نفوذ حوزه مدیریت قرار گرفت و دریافتند که مدیریت اثربخش منابع انسانی می تواند کیفیت را تضمین کند و از نظر مزیت رقابتی هم موثر باشد. رسیدن به این هدف مستلزم این است که روشهای مدیریت منابع انسانی با فرایند مدیریت استراتژیک سازمان مرتبط شوند یعنی در واقع اولاً مسایل منابع انسانی را بخشی از دستورالعمل استراتژی سازمان تلقی نمود. ثانیاً روشهای منابع انساین را طوری انتخاب و با استراتژی سازمان مرتبط نمود که در آن نوعی هم افزایی دیده شود.
سیستم منابع انسانی یکی از چنین نظام سازمانی است که در تدوین استراتژی کل سازمان، نقش خاص خود را دارد. ضمن اینکه عوامل اقتضایی محیطی به نوبه خود در شکل گیری استراتژیهای سازمانی تأثیر دارند و نباید از این مهم غافل ماند. چرا که بدون توجه به سیاستهای درون سازمانی و محیطی و شرایط اقتضایی نمی توان ماهیت استراتژی منابع انسانی را درک کرد.بطور کلی باید بین استراتژی منابع انسانی که به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی که از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.بطور کلی باید بین استراتژی منابع انسانی که به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی که از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.
فهرست مطالب
مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان
مبانی نظری تحقیق
مبانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی 84
مقدمه: 84
مفهوم تاثیر گذاری سازمانی 85
تمایز کارایی و تاثیر گذاری 85
اغتشاش مفهومی 86
ماهیت این مفهوم 89
مدلهای تاثیرگذاری سازمان 90
نقش رهبری 91
رهبر تغییر 93
همکاری عالی 94
اجزا تشکیل دهنده رهبری موفق 94
تئوری تغییر شکل- امید بخش ترین؟ 97
مروری بر ابزار و تکنیک‌های طراحی 99
استفاده از اطلاعات مالی 99
گزینه‌های استراتژی مالی 101
ابزارها و تکنیک‌های طراحی استراتژیک 102
مدلسازی کامپیوتری 109
عناصر فرایند مدیریت استراتژیک 111
اهداف- 116
آنالیز محیطی 119
2- درک ماهیت محیط 120
3- آنالیز ساختاری محیط رقابتی 121
4- تعیین موضع رقابتی سازمان 124
5- تعیین فرصتها و تهدیدات اصلی 127
آنالیز توانمندی 127
1- منابع ملموس و غیر ملموس 128
2- مفهوم زنجیره ارزش 129
3- روشهای تحلیلی در آنالیز منبع 133
انتخاب استراتژیک 138
گزینه های استراتژیک 139
1- استراتژیهای مولد 140
2- آلترناتیوهای استراتژیک 141
استراتژیهای رشد خارجی 143
استراتژیهای عدم سرمایه گذاری 144
ارزیابی استراتژیک 147
اجرا و کنترل 149
مسیر پیش رو 154
نتیجه گیری 157
جدول 1 . 3 ارزیابی شرکت با استفاده از داده های مالی 161
سنجش مشارکت کارکرد HR شرکت 171
مقدمه 171
در حال حاضر اکثر مطالعات به شدت برسه، دیدگاه متمایز استوار است: 175
1- بهترین عملکرد 175
رویکرد ترکیبی 183
محدودیت های فرهنگی در فرضیات بهترین کارکرد 187
جدول 3-8 تاثیر تعیین ماهیت ارزش فرهنگی بر رفتار پاداش و تشویق 189
مثال موردی: ارزیابی در سرویسهای پرسنلی شرکت شل 199
کارتهای امتیاز تراز شده و کارتهای امتیاز HR 208
استنباط از تأثیرگذار بودن 211
سنجش ارزش انتصاب های بین المللی 215
چک لیست ابعاد استراتژیک HRM جهانی 218
نتیجه گیری 224
مدیریت دانش و شبکه‌های تخصصی جهانی 228
مقدمه 229
جهانی شدن بهترین علمکرد 231
چرا موضوع انتقال عملکردها در مرزها بحث برانگیز است؟ 239
پیچیدگی انتقال داده‌ها در میان لایه‌های متعدد مدیریت 243
متخصصین بر روی اصول منطق متفاوت کار می‌کنند 250
درسهایی از حوزه مدیریت دانش 251
نمودار 3-5- مدل تغییر استراتژیک HR در شرکتهای چند ملیتی 253
جوامع کاری در شرکت شل- یک مثال 254
نقش تیمهای جهانی 256
1-5- نقش شبکه‌های HR جهانی 259
شبکه‌های HR جهانی در شرکت دیاگو مثال موردی 261
استراتژیهای مدیریت دانش جهانی 263
جدول 1-5- طبقه بندی مدیریت جهانی دانش 267
رسمی سازی مراکز ایده‌آل HR جهانی 271
باکس 4-5- سه مشارکت مختلف متخصصین IHR در شبکه‌های جهانی 272
شبکه‌های تخصصی جهانی در سرویسهای پرسنلی شرکت شل 273
نتیجه گیری 280
استراتژیهای مدیریت اداره خدمات انسانیرویکرد یکم استراتژی : ارائه خدمات با کیفیت بالا 282
1- ابتکار در تأمین مسکن ارزان قیمت : 283
2- تأسیس مرکز خدمات زنجیره ای برای مشتریان : 283
3- ارزیابی عملکرد : 283
4- برنامه اجرایی برای بهداشت روانی، عقب ماندگی ذهنی و برنامه های مبارزه با مواد مخدر : 283
6- بررسی یا تجدیدنظر در دادخواهی جنایی بیماران روانی : 284
7- جلوگیری از دسته بندی و تشکیل گروه در بین جوانان : 284
8- برنامه ریزی استراتژیکی در جلوگیری از شدت عمل خانوادگی : 284
9- بحران در بستر روانکاری : 285
5- دسترسی از طریق اینترنت (Portall) : 286
رویکرد سوم استراتژیک : ایجاد ظرفیت در سازمان های یرانتفاعی خدمات انسانی 287
رویکرد چهارم استراتژیک : تأمین وسایل رفاهی امن و مطمئن 289
رویکرد پنجم استراتژیک : توسعه محیط مالی قدرتمند و پایدار 291
رویکرد ششم استراتژیک : ارتقای امادگی در وضعیت اضطراری 293
رویکرد هفتم استراتژیک : ایجاد نیروی کار با صلاحیت، پویا و مولد 294
فهرست منابع و مأخذ
